在宅勤務の従業員の労務管理について

新型コロナウイルスの流行以降、多くの企業では急速に在宅勤務（テレワーク）を導入する機会も増えたものと思います。そこで、今回は、従業員が在宅勤務を行う場合に、会社が注意すべき点を簡単にご紹介いたします。

１　就業規則、雇用契約書等の記載の必要性
まず、実務上は従業員に在宅勤務を行わせるために、少なくとも本人の同意に基づく場合には、就業規則をただちに改定することまでは不要と考えられています。また、既に導入している従業員についても直ちに雇用契約書を変更しなければならないというわけでもないと考えられています。
もっとも、厚生労働省が示している「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン」（後記５参考文献にリンクあり）には、今後従業員が就業の開始後に在宅勤務を行う場合には、「使用者は、テレワークを行うことが可能である場所を明示しておくことが望ましい。」とされておりますので、今後新たに雇い入れる労働者につきましては、労働条件通知書・雇用契約書等に「自宅等での勤務」を明記することが望ましいものと思われます。

２　在宅勤務中の費用負担
労働基準法８９条５号は、「労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項」を就業規則に記載しなければならないとしております。そのため、従業員に在宅勤務中に費用負担をさせるのであれば、就業規則または在宅勤務規定等に明記し、従業員に周知させる必要があります。

３　労働時間の管理
先のガイドラインによると、在宅勤務の場合でも、通常の労働時間制度の利用は可能ですが、労働時間の把握には、①パソコンの使用時間の履歴を確認する方法、②労働者の自己申告により確認する方法の２通りが考えられるとされております。もっとも、在宅勤務の場合の特有の問題として、中抜け、休憩時間、時間外労働、長時間労働対策の問題があります。特に、時間外労働については、在宅勤務であっても、所定労働時間を超える勤務の場合には、会社に三六協定の締結、届出とともに事業所内での勤務同様に時間外割増手当の支払義務が発生することに注意が必要です。そのため、会社としても。在宅勤務者の労働時間の管理を適切に行うことは非常に重要なものとなっています。

４　おわりに
上記に述べたことの具体的事象、対応方法は、「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン」に記載がございますので、在宅勤務を導入されている会社、これから導入しようと考えている会社の皆様はご一読されてみてはと思います。
在宅勤務者の労務管理について、ご不明な点等ございましたら、当事務所までご相談ください。

５　参考文献
「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン」
https://www.mhlw.go.jp/content/11911500/000683359.pdf
「在宅勤務での適正な労働時間管理の手引」
https://jsite.mhlw.go.jp/nagasaki-roudoukyoku/content/contents/tebiki-12032901-20191227.pdf