近年、合同労組（ユニオン）から突然「団体交渉申入書」「組合加入通知書」が届くことが増え、

「どう対応すればいいのかわからない。」
「会社として何を言ってはいけないのか？」

と戸惑う企業様もあると思います。

団体交渉は、対応を誤ると法的リスクが一気に高まってしまいます。そのため、初動を誤らないよう冷静に対応すべき問題です。
今回は、合同労組との団体交渉について、企業様が押さえておくべき基本的な事項と実務上の注意点をお話いたします。

（１）　団体交渉の意味合いとは？
　団体交渉とは、労働組合が使用者（企業）に対して組合員の労働条件等について交渉を要求するものです。

ここで重要なのは、

　・団体交渉は「労使紛争解決の機会」である。
　・団体交渉に誠実に対応することは、企業の法的義務である。
　・ただし、必ずしも組合の要求に応じる義務はない。
という点です。

　企業としては、労使間の対立を深める場ではなく、問題を整理し、法的に適切な解決を目指す場と捉えることが重要です。

（２）　団体交渉の主な流れ

　合同労組からの団体交渉の申入れ以降は、一般的には、以下のような流れで進みます。
　1. 組合加入通知書・団体交渉申入書が企業側に届く（突然届くケースも多い。）
　2. 団体交渉事項（要求事項）の通知（解雇撤回、残業代請求、ハラスメント対応など）
　3. 団体交渉の日程・方法の調整（時間、場所、方法、出席者の人数、録音の有無などを決めることは重要）
　4. 団体交渉の実施（複数回に及ぶことがほとんど）
　5. 合意書・確認書の締結、または交渉打ち切り（打ち切りには注意が必要）

　ここで、①以降、すぐに弁護士に相談することが冷静な初動対応につながります。

（３）　団体交渉申入れがあった際に、企業がまず注意すべき事項
　1.  無視・放置は厳禁。
　　正当な団体交渉申入れに誠実に対応しないと、不当労働行為（団交拒否）として重大な法的リスクがあります。 
　2. 「うちの従業員ではない」は危険
　　元従業員や一見業務委託契約の受託者に見えても、実態として「労働者」と評価される場合も多いため、安易な団交拒否は大きな法的リスクがあります。
　3.  安易な妥協は危険
　　団体交渉の申し入れに動揺して安易に組合と合意（事前の事務折衝や備忘のための議事録という形で合意を求めてくる場合もあります。）してしまうと、その内容に拘束され経営に大きな支障をきたすというおそれもあります。

　慌てず、冷静に、誠実に対応するが内容は経営の観点から慎重に検討する、という姿勢が重要です。
　そのためにも早期に弁護士に相談することが有益です。

（４）　団体交渉の進行に応じた具体的な対応方法
【団体交渉申し入れ直後～第１回団体交渉前】
　1. 事実関係の整理（雇用契約書、就業規則の確認、関係者からのヒアリングなど）
　2. 弁護士などの専門家への相談、対応依頼
　3. 交渉方針の決定

【団体交渉中】　
　1. 組合の挑発にのらない（団体交渉は議論する場ではない。相手を論破する場ではない。）
　2. 誠実な対応（合理的な資料に基づく説明など）は必要だが、組合からの要求事項の内容に応じた必要最小限の説明でよい。
　3. 組合の要求に応じる義務はない。

【団体交渉全体を通じて】
　最終的に合意してよいという方針が確定するまでは、内容面はもちろん手続面（団体交渉の進め方など）についても安易な合意はしない。

（５）　まとめ
　合同労組は団体交渉に関して百戦錬磨である一方、企業側は団体交渉に慣れていないということも多いと思います。そのような中で、企業にとって負担が大きく、今後の労使関係に大きな影響が生じる可能性のある団体交渉に適切に対応するためには、専門家である弁護士（団体交渉の対応に慣れた弁護士）に依頼することが有益です。

　弁護士に依頼することで、
　1. 団交拒否などの致命的ミスを防ぐ。
　2. 団体交渉の席での発言リスクを最小化する。
　3. 経営者が「感情的」にならないようにする。
　4. 最終的解決の仕方に注意する。
　といったメリットがあります。

　特に初動段階のミスが大きな法的リスクにつながることも多いことから、早い段階からの弁護士の関与が重要です。
　合同労組からの団体交渉申入れは、正しい知識と適切な対応を取れば、過度に恐れる必要はないと思います。今回の内容が、企業の皆さまの冷静な対応の一助になれば幸いです。